La falta de mano de obra, como consecuencia del previsto descenso de población en Europa, y la disminución de personal cualificado reclaman medidas de flexibilización laboral y una oferta de carreras profesionales mucho más elásticas para hombres y mujeres. Esta es la idea común de varios estudios presentados en un congreso celebrado en el IESE de Madrid sobre tendencias y buenas prácticas en la integración de trabajo y familia.
La prioridad dada a la familia ha crecido sobre todo en los trabajadores de menos de 40 años, que dedican a los hijos un promedio de hasta 3,4 horas por día laboral. Esto supone una hora más del tiempo diario que dedicaban sus padres, según los datos presentados por Families and Work Institute, tras una investigación desarrollada en Estados Unidos.
Esta tendencia, unida a la menor aspiración a puestos de responsabilidad registrada en los últimos 15 años, hace temer que en el futuro habrá dificultades para cubrir algunos puestos de trabajo por la escasez de talentos. En opinión de la presidenta de la fundación, Ellen Galinsky, las empresas se enfrentan a un gran reto: “crear un lugar de trabajo eficaz”, que resulte atractivo para los trabajadores por el apoyo o las oportunidades que se les ofrecen, los valores de la empresa, y también la flexibilidad de las condiciones de trabajo.
Personalizar el puesto
Gallinsky se refirió a una encuesta realizada en 2008, entre 8.000 participantes de 27 países, con el objetivo de frenar el alto nivel de rotación de las plantillas y procurar retener el capital humano mejor preparado, es decir, los directivos de las empresas.
La investigación concluyó que “hombres y mujeres valoran de forma casi idéntica las características de un puesto de trabajo eficaz” y que las mujeres, al igual que los hombres, permanecen en la empresa cuando se respetan sus valores, a pesar de que dan más importancia que los hombres al ajuste entre la vida familiar y laboral.
Brett Walsh, socio de la Consultora Deloitte, explicó la iniciativa puesta en marcha desde su firma para afrontar la escasez de directivos bien preparados en las empresas. “El fenómeno de la personalización afecta a muchos productos: adaptamos al cliente la música, las zapatillas, los tonos del móvil; ¿por qué no la trayectoria profesional?”, señaló. En su asesoramiento a las empresas plantean sustituir la jerarquía corporativa por un nuevo esquema de red en el que los trabajadores tienen flexibilidad para fijarse metas y perseguirlas, y adaptar su dedicación a la empresa en función de las necesidades de la etapa vital en la que se encuentren. “Es una política empresarial a largo plazo”, dijo.
Baja el ausentismo
Algunas de las políticas flexibles propuestas durante el congreso destacan precisamente por su impacto positivo sobre los beneficios de las compañías. Para Stephen Bevan, director ejecutivo de The Work Foundation, es necesario ofrecer autonomía en el trabajo y, a la vez, exigir calidad en el trabajo flexible. Bevan citó British Telecom, que con su política empresarial creativa ha ahorrado hasta 3.000.000 de libras en costos de reclutamiento y ha bajado la tasa de ausentismo hasta el 3,1%, frente a la tasa general del país del 8,5%. Otro ejemplo fue el de Farrelly, una empresa de ingeniería que tras varias medidas dirigidas a equilibrar la vida familiar y laboral redujo la rotación de sus empleados al 4% y consiguió que los reclamos de los clientes se redujeran a la mitad.
La directora del Centro Internacional de Trabajo y Familia del IESE, Nuria Chinchilla, que dirigió el congreso, destacó que para facilitar la retención del talento femenino en las empresas sería necesaria una nueva cultura empresarial que tuviera en cuenta objetivos y no horas de presencia. “Cuando se introducen medidas de conciliación y de flexibilización, el ausentismo, que es el segundo gran problema de la empresa española, se reduce en un 30%”, dijo. Otro elemento importante es el apoyo a la maternidad, para lo que propuso alargar la baja hasta un año.
-> M. Ángeles Burguera
[Fuente: Aciprensa]
